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没有哪一家门店仅仅靠店长一个人就可以成功。
一个喜欢独占成果的店长必然会打击下属的积极性，消解门店的团队战斗力，对于门店的发展会有致命的危险。
◎第五戒：不会培养下属
店长必须自我成才且能开发人才，让下属“有能力工作”
。
要成为金牌店长，就要不断学习和更新专业知识，在企业发展过程中能跟上时代的步伐，和企业一起成长，不断充实自己、完善自己。
这一点对我国目前的门店店长来说是十分重要的，因为国内教学机构目前尚未系统地培养门店的专业管理人才，再加上国内的加盟连锁企业建立时间不长，企业的标准化、规范化管理以及经营技术尚处于不断健全和发展的过程中，因此店长需要学会自我修炼。
店长在自我提升的同时，还要培训员工，为开大店、连锁店储备人才。
许多店长在提到培训的时候总是很迷茫，在他们的眼里，培训工作“既重要又模糊”
，根本的问题在于他们对门店培训需求不明确，对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作存在很大的盲目性和随意性。
很多门店都是在店内有重要的销售活动时才临时安排培训工作，仅仅是为了满足短期需求和眼前利益，培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以致培训需求不明确，把培训变成一种救火式、应急式的工作。
在培训方法上，店长们大多运用传统的授课模式，“老师讲，学员听，考试测”
，因而产生枯燥、效果不好的弊端，使员工失去对培训的兴趣。
当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心的，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。
值得借鉴的有讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法。
当培训进入实施阶段后，店长需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈的过程中不断改善。
而实际情况是，培训一旦开始，就很少有人过问，直到培训期过后运用简单的考试测试一下。
同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题。
店长应组织员工进行讨论，及时得到反馈，保持信息渠道的畅通。
培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。
但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，店长要做的就是“扶上马，送一程”
。
要知道，好的员工是被店长不断地提醒、教育、检查和要求出来的。
一些店长缺乏营造促进培训成果转化环境的意识，造成“培训没有太大实际用处”
的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。
这使得整个培训工作毫无意义，员工的能力很难得到提高。
不会培养下属，是成为金牌店长路途上的一块绊脚石。
◎第六戒：缺乏门店经营的基本知识
具备丰富的门店管理知识是成为金牌店长必不可少的条件。
由于现在的竞争环境变化多端，要求店长具备很强的自我学习的能力。
可能一些店长是从骨干员工做起的，对于店长应具备的知识知之甚少，但这并没有什么关系，只要有自我学习的能力和持之以恒的精神，哪怕每天只进步一点点，最终都会成为一名金牌店长。
小池国三从13岁就背井离乡，在若尾商店做小店员，后来成为小池商店董事长、山一证券公司创办人、小池银行董事长和东京瓦斯公司董事长。
有一天，有人向他询问经营事业致富的秘诀。
小池回答说：“所有成功的企业家都不会冒失莽撞，不会操之过急，都是从山脚一步一步坚实而稳定地攀登到山顶的。
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