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这样可以挑到最为得力的干将。
另一种是低门槛策略，把应聘资格设定得比较低，于是符合要求的应聘者就比较多，这时门店就有比较充足的选择余地，招聘的成本也会较低。
这种情况主要适用于技术含量不高的一般员工的招聘。
招聘中对于人员的选择，应当不仅是指接受来门店应聘的人。
事实上，很多门店为了降低人力成本，往往临时找一些人来填补空缺，这些人没有受过系统的培训，是导致员工业务能力不高的一个原因。
要恰当地选择销售人员，门店必须确定选择标准。
门店寻求的是流动性不大、缺勤少、销售能力强的工作人员。
所以要对申请人的综合条件系统地考量，然后从中挑选适合的人员。
在人员挑选中，对申请人的性别、年龄的考虑是相当重要的。
不同的行业，对招聘人员的性别、年龄的要求是不相同的。
门店应根据本身的业务经营需要，对应聘人员进行筛选。
性格也反映了一个人的潜在能力。
多数门店倾向于选用那些开朗、自信、待人友好，又比较稳健、精力充沛的人作为销售人员。
这些个人的品质，可以通过招聘者与申请人的个别交谈，或有关个人个性的记载材料来了解。
作为一个销售人员，经验的积累是影响个人业务能力的重要因素。
当然，这也不是绝对的。
众多谋求销售工作的年轻人，他们在此以前是没有任何重要的经历的。
对这些申请人，可以根据他们个人的特点，以及显露出来的雄心、干劲和职业道德做出评价。
门店销售的许多产品以及提供的服务在技术上是比较复杂的，比如家用电器、按摩服务、美容服务，等等。
员工具有一定的文化水平，能快速掌握服务的技巧、产品的技术知识，这样面对顾客技术方面的询问和要求才能游刃有余。
经过对应聘者几轮的测试选拔之后，接下来就是对基本合格的人选进行最后的录用了。
通常来说，录用决定应该遵循以下几个基本原则：
1.机会均等
凡是符合录用条件的人员，不能因为其民族、个人身份、性别、信仰、婚姻状况等原因而在录用上予以歧视，或让其享受特权。
2.动力第一
应聘者对待这份工作是否保有热情，是决策时应注重的一个基本点。
研究表明，个体的工作绩效一般取决于个体的能力和积极性两个因素。
如果两个人的能力基本相同，积极性却大不相同，那么，最终的工作绩效会因工作积极性的不同而不同。
3.能力优先
工作经验和工作绩效是门店招聘时非常重视的条件，也就是说，在其他条件相同或相似时，工作能力优先。
4.人尽其才
也就是要挑选岗位要求与应聘资格相当的应聘者。
在坚持平等竞争、择优录用原则的同时，要注意谨慎录用那些过分超过任职资格条件的人。
一般而言，录用一个知识、经验、技能和素质水平远高于工作要求的应聘者，未必是一件好事，因为录用后他的要求（包括工资待遇、工作条件与环境等）过高，流动的可能性也增大。
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