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识人难，用人更难，用人忌把飞机引擎装在拖拉机上。
其实，世间不缺人才，每个人都可以是人才，都有着自己都不知道的巨大潜能，关键在于一个领导怎样用才算用到位、用得恰如其分，并最大限度地发挥人才优势。
在这一点上，马云无疑是最成功的。
不管是成功还是失败，他都懂得怎样才能合理利用人才，各就其职，各尽其能，带领公司渡过了一个又一个的难关。
创业时的马云所召集的一批人全都是狂热的网络梦想追随者，是他们把公司发展壮大、扩大规模。
美国通用电气公司在管理企业过程中就十分重视人的作用，他们甚至认为:企业的成功取决于人事经理办公室。
因此，从最高领导人到各级人事部门都很重视用人之道，并建立了一整套人事管理制度———从职员的招聘、录用、培训到考核、任免、奖惩、工资和解雇等各个环节，努力加强对人的科学管理，做到人尽其才，以确保通用电气公司在高度竞争的市场环境中居于领先地位。
由于通用电气公司人员流动大，调动频繁，每年约有43％人员的职务或职位有变动。
所以，各级人事职员的关系虽然隶属于人事部门，事实上，他们受人事部门和业务部门的双重领导。
这些人事职员从不集中办公，而是分散到各个业务部门中工作，目的就是为了熟悉和关心职员。
通用电气公司的一位人事负责人说:“在一个家庭内，父母关心着每一个成员。
同样在公司内，人事部门要以父母之情去关心公司的每一位职员，随时解答他们的问题，经常了解他们心里在想什么、干什么和为什么这么干，尽量帮助他们解决困难，使他们心情愉快地工作。”
说到底，通用电气公司的用人理念是:重视识人、用人，并通过建立一整套人事管理制度来加强对人的科学管理，做到人尽其才，以确保公司居于领先地位。
事实上，企业里有各种各样的专门人才，能否充分发挥出他们的作用，关键是要看做领导的能否善于识别和使用人，这不单纯是方法问题，实质上还是个思想问题。
有些企业领导人常常抱怨人才不安心工作，总想往外跑，他们除了抱怨，从来没有认真检讨一下为什么会出现这种情况。
如果说企业的人才好比是优秀的演员，那么领导就应该是优秀的导演。
如果“导演”
能根据“演员”
的不同特点，使每个角色都由最适合的演员出演，那么这场节目一定会取得成功。
所以，企业的管理者一定要记住这个原则:用其所好，尽其所能，尽量让员工做自己感兴趣的工作，员工的发展也是企业的发展。
其实，企业的用人之道就在于调动人的主观能动性和积极性。
过去通用电气公司人事部门叫人事管理部，从名称上看，就知道是在强调“管”
。
但是，单靠“管”
很难激发员工的工作积极性，而人事部门的职责就是开发和挖掘人的潜力，所以，现在人事部门称为人力资源部。
凭什么留住人才
随着社会的不断发展，人才的需求量也在不断增长，社会的发展需要人才，企业的壮大需要人才，人类的进步更需要人才。
马云说:我们需要雷锋，但不能让雷锋穿着有补丁的衣服上街去。
仅仅慧眼识才是不够的，还要给人才以优越的礼遇才行。
企业想要发展壮大，除了自己培养人才以外，还要不惜重金，从同业及各渠道聘用贤才，真正地实现人才的付出与收获成正比。
商场上的竞争与其他任何行业的竞争一样，说到底其实就是人才的竞争、智力的竞争。
马云曾对林立人说过这么一段话:我认为你是一个很好的市场推广员，也是一个很好的销售员。
你领着50多人，业务越做越好，但是50多人后来却剩下了不到30个人，你知道为什么会这样吗?因为你能带着大家打天下，却不会关注员工的所需，所以我说你是一个优秀的CEO但不是一个优秀的管理者。
马云认为企业做得越大，讲话越要实在，越要关注细节。
因此，马云对阿里巴巴所有的部门领导提了一个建议:目标要明确，明白自己想要什么，更要明白自己的员工想要什么。
也许你很善良，有**，也很幽默，会讲很多故事，但你作为一个企业的领导者，必须务实，要明白不能让雷锋穿打补丁的衣服上街去的道理，应在成功的时候与他们一起分享喜悦，这是留住人才的关键，也是企业发展的关键。
2002年，中国互联网被形容为“风雨过后春又来”
，而电子商务则被称为“处女地”
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