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（5）可调整性
绩效标准必须能随着门店内外经营环境的变化而进行适当的调整。
例如，针对门店经营面的扩展，原有的绩效标准必须能配合门店经营面的特性有所调整，绝不能采用不能调整的绩效标准。
（6）简单易懂性
绩效评估为薪酬管理提供依据，在涉及具体的薪酬时，则必须有一个人人可计算的公式，以减少因为计算困难所产生的纠纷。
（7）持续可比性
绩效标准必须要能对下一次的评估有对比的作用，这样才有意义。
如果没有持续比较的功能，只能适用于专案类的特殊事件，那么便并不应该作为一般的营运绩效标准。
◎门店员工绩效评估的内容
门店员工绩效评估是指对员工的工作状况和结果，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程，简称评估。
门店管理者在对员工进行绩效评估时，不仅能将员工绩效评估本身当作目的，而且能将其作为一种手段。
它的内涵和外延随经营管理的需要而变化。
从内涵上来说，门店员工绩效评估有两层含义：一是考核员工在现任职位上的业绩；二是考核员工的素质和能力，即员工在组织中的相对价值或贡献程度。
有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析则属于门店员工外延的范畴，可作为以事实为基础的客观评价的依据。
门店对员工的绩效评估有正式和非正式两种。
正式评估有明确的目的和周密的计划，有一套完整的体系和程序；非正式评估则事先无系统计划，只是上级对员工的口头式的赞扬与鼓励。
这里所指的员工绩效评估，是指正式的员工绩效评估。
由于员工绩效评估的目的和范围复杂多样，因此评估的内容也比较复杂，但基本而言，主要包括德、能、勤、个性、绩五方面的内容。
1.德
德，主要指员工的思想观念、工作作风、社会道德和职业道德水平。
任何企业对德的考核始终是人力资源考核中的首要内容。
门店不仅选拔应聘者时要考虑德的内容，在日常人力资源考核活动中，也绝不能忽视德。
在日常工作中，员工德的各项具体表现，都应成为被评估的内容。
例如是否尊重别人，善于与人合作；是否尊重科学，知错必改；是否遵纪守法，维护公共利益；是否能保守商业秘密等。
2.能
能包括体能、学识、智能和技能等内容，是指员工从事工作的能力。
体能取决于年龄、性别和健康状况等因素；学识包括文化水平、专业知识水平、工作经验等项目；智能包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力；技能包括操作、表达、协调等能力。
体能、学识、智能和技能是四个相互联系而又有区别的能力因素。
体能和学识是基础，一个人若没有足够的精神和体力，就难以承担重任；人的学识为智能和技能的运用奠定坚实的基础，智能和技能则是把体能、学识转化为现实生产力的关键。
在门店员工绩效评估当中，应全面考虑能力的各个方面，将能力当作绩效评估的重点和难点。
3.勤
这里所说的“勤”
指一种工作态度，它主要体现在员工日常的工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率等方面。
对勤的评估不仅要有量的衡量（如出勤率），更要有质的评价（如是否以满腔的热情，积极、主动地投入工作中，在工作中是否充分调动起体力和智力等各方面的因素）。
4.个性
个性主要表现为员工的性格、兴趣、爱好等。
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